7个必要的kpi来衡量学习分析的培训效果
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7个kpi来衡量培训效果

所有L&D努力的价值——大量使用时间、金钱和资源进行员工培训——取决于3个简单的问题:

  • 学习者学到了什么有价值的东西吗?
  • 培训提高了他们的工作表现吗?
  • 它是否有助于产生预期的业务结果?

但是,一个简单的'是'或'否'不足以作为答案。要妥善衡量培训效率,您将需要以形式定量和定性度量关键绩效指标(KPI)。

电子书发布:利用学习分析最大化培训效果-实用的见解和想法
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利用学习分析来最大限度地提高培训效果 - 实用洞察与思
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学习分析和kpi共享一种共生关系,因为一个评估学习的影响,而另一个表明绩效的变化,基于培训。

传统上,参数如培训的人数,通过得分,每名员工的成本,在训练中花费的时间被雇佣。这样的kpi通常是过时的,或者过于简单而无法产生有价值的信息。培训kpi需要专注于推动业务目标同时必须“与时俱进”和不断变化的技术。

1.熟练的时间

如果在龟兔赛跑中,兔子没有傲慢自满到睡觉的地步,那又会怎样呢?那么谁会赢呢?缓慢和稳定可能赢得比赛,但市场努力快速和激烈的步伐。在员工培训中,学习者学习得越快,就能越快地产生效果。因此,熟练掌握的时间成为培训效果的一个重要指标。

教学设计师很重要,使学习简单,参与学习者缩短学习曲线。为了实施学习分析,您可以利用LMS的报告能力来检查平均水平,以及学习者完成培训的个人时间。您还可以在培训之前和之后形成焦点小组并评估其性能 - 以了解达到一定水平熟练程度的时间。

2.知识和技能保留

“遗忘,你的名字是人类的!”如果我们人类之间有一个共同的线索,那就是我们毫不含糊地忘记信息的能力。艾宾浩斯的遗忘曲线告诉我们,如果新获得的信息不重新访问或不经常使用,我们遗忘的速度有多快。

为了解决这个问题,教学设计师不断尝试让学习更有吸引力,短(咬合)并跨越定期重复它们。学习者可以保留他们在培训中获得的知识和技能是培训如何有效的关键指标。它通常通过衡量预先和培训后评估之间的差异来衡量。

3.培训转移

企业培训铰链的唯一目的是让员工将知识转化为技能。这就是为什么我们努力与学习者的理想表现和整个组织的表现一致。员工是否能够将学众的信息翻译成其工作,是衡量培训效力的重要KPI。

课堂后的动手培训,数字培训(仿真和基于比赛的设计),性能数据和观察等课程培训,旨在帮助评估此KPI。通过学习分析实施,它可以指向干扰对工作的知识转移的原因或知识间隙。

4.对组织绩效指标的影响

培训使企业能够销售更多,提高服务效率和生产力,并保持符合要求。简单地说,培训是加强个人和本组织的表现的关键。测量培训前后性能指标之间的这种差异,是了解其对业务投资回报率贡献的关键。

培训对员工绩效和团队/部门的影响还可以通过学习分析来帮助确定未来培训的范围和定义绩效目标。

5.员工参与

“如今,员工的议价能力增强了,就业市场高度透明,吸引高技能工人是一项竞争激烈的活动。”这是来自Josh Bersin的一个可怕的,同时也很有启发性的见解。在这种情况下,越来越多的组织正在使用分析工具来衡量员工在完成工作时的满意度、信心和承诺。

培训是确定员工经验和学习分析的重要因素,提高了其有效性的机会。员工参与作为KPI在工作场所内的培训是不可忽视的,因为它量化了员工培训的质量,提高了员工保留率,降低了流失率。

6.净推荐值

客户满意度对企业的成功越来越重要,因为有了社交媒体,客户就占了上风,可以塑造或破坏企业的形象。Net Promoter Score(简称NPS)允许客户根据自己的经验给朋友和同伴推荐你的服务的可能性打分(从1到10)。

同样的想法也可以用来衡量员工的满意度,问他们:“你有多大可能向同事推荐这门课程?”这可以作为员工培训是否有效的一个指标。

7.利益相关者满意

基于学习分析的培训评估主要围绕数据挖掘和数字运算。然而,定量的数据和报告往往不能给出问题的解决方案。这就是定性评估的闪光点所在。最好的定性反馈来源就是你的利益相关者。

利益攸关方持有批准批准的最终印章。他们遵守员工是否能够将知识/技能转移到他们的工作中。它们还负责员工的绩效指标以及整体团队。了解这一切,假设利益相关者满意是有效培训计划的重要指标。

我们通过质疑员工是否正在学习任何价值,如果是,则是越来越大的表现。这7个KPI将提供结果以及对这些唠叨问题的建议,并产生有效的培训评估策略。下载电子书利用学习分析来最大限度地提高培训效果 - 实用洞察与思对于令人难以置信的深入视图。并有更多关于这一点的见解,参加网络研讨会并发现如何快速计划学习分析以确保利用。

参考:

[1]变得不可抗拒:员工敬业度的新模式

电子书发布:CommLab印度
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